Descobrir que um funcionário apresentou um atestado médico falso gera a pergunta imediata: posso demitir por justa causa? Em muitos casos sim, mas a empresa precisa agir com prova e no tempo certo. Uma demissão mal feita pode ser revertida e ainda render indenização ao trabalhador.

O que diz a lei

O art. 482 da CLT lista as faltas graves que autorizam a justa causa. A apresentação de atestado falso ou adulterado costuma ser enquadrada em mau procedimento (alínea “b”) ou ato de improbidade (alínea “a”), porque envolve desonestidade e quebra de confiança.

A jurisprudência trabalhista confirma essa leitura, desde que a falsidade seja cabalmente demonstrada. Um exemplo é o acórdão do TRT-1 no RO 0002229-62.2012.5.01.0226, que entendeu que o atestado falso configura mau procedimento.

Falso, rasurado ou apenas irregular

Aqui está o ponto mais perigoso. Nem todo atestado com defeito é falso:

• Falso ou adulterado: emitido sem consulta, por médico inexistente, com dados alterados ou com dias a mais. É a hipótese da justa causa.
• Irregular: falta carimbo, CRM legível ou CID. Isso, por si só, não prova fraude e pode ser regularizado.

Acusar sem prova é o erro mais comum. A empresa que dispensa por justa causa com base em suspeita corre o risco de ver a dispensa revertida, pagar verbas rescisórias e responder por dano moral.

Quem precisa provar

O ônus é do empregador, nos termos do art. 818 da CLT e do art. 373 do CPC. A melhor prova costuma ser a confirmação do médico ou da clínica emitente de que o atestado não foi expedido ou foi alterado. O boletim de ocorrência não é requisito para a justa causa. Ele serve para a responsabilização criminal e fica a critério da empresa.

Passo a passo

1. Guarde o original ou uma cópia fiel e registre quando e por quem foi entregue.
2. Verifique a autenticidade com o emitente e consulte o CRM do médico em canal oficial do conselho profissional.
3. Peça apenas o necessário. Dados de saúde são dados pessoais sensíveis (LGPD, art. 11). A empresa pode confirmar emissão e data do atestado, mas não deve pedir diagnóstico sem base legal.
4. Ouça o empregado e registre a explicação. Isso reforça a lisura do procedimento.
5. Aplique a penalidade com imediatidade. A demora entre conhecer a falta e punir pode ser lida como perdão tácito.
6. Avalie a gravidade e a proporcionalidade. Falta isolada e menor pode merecer advertência ou suspensão, e a justa causa é a punição máxima.
7. Considere a esfera criminal. Conforme o caso, a conduta pode se enquadrar nos arts. 297, 298, 299 ou 304 do Código Penal. O médico que emite atestado falso responde pelo art. 302.

Os riscos para a empresa

• Justa causa sem prova suficiente é revertida na Justiça, com pagamento de aviso prévio, multa de 40% do FGTS e demais verbas.
• Exposição do empregado, como divulgar a acusação, pode gerar condenação por danos morais.
• Punir de forma desigual casos parecidos enfraquece a tese.

Como o El Kadri Advocacia pode ajudar

Orientamos a empresa na apuração, na coleta de provas e na decisão sobre a punição, antes que a dispensa seja feita, para reduzir o risco de reversão.

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